Foi instituído o Programa Emprega + Mulheres, através da lei nº 14.457/2022. Por isso, vimos apresentar e destacar os principais dispositivos da nova Lei e seus impactos nos contratos de trabalho.
A Lei em comento alterou a
(i) Consolidação das Leis do Trabalho – CLT;
(ii) Lei nº 11.770/2008 (cria o Programa Empresa Cidadã);
(iii) Lei nº 13.999/2020 (institui o Programa Nacional de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte – Pronampe)
(iv) Lei nº 12.513/2011 (institui o Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego – Pronatec).
Importante destacar que a nova Lei institui o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio de implementação de apoio à parentalidade na primeira infância e por meio de flexibilização de regime de trabalho e férias, cria benefício do reembolso creche, além de medidas de apoio ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade, prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho, dentre outras medidas.
Diante do acima exposto, elencamos os principais pontos:
Reembolso – creche: A Lei autoriza os empregadores a adotar o benefício de reembolso-creche, desde que cumpridos os requisitos descritos na Lei (art. 2º). A implementação do benefício ficará condicionada à formalização de acordo individual, acordo ou convenção coletiva de trabalho, que deverão dispor sobre as condições, prazos e valores, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade (art. 2º parágrafo único, e 3º). Uma vez cumpridos os requisitos legais previstos na lei, as quantias pagas a título de reembolso-creche não terão natureza salarial, não se incorporarão à remuneração para quaisquer efeitos e não constituirão base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), além de não configurarem rendimento tributável dos empregados.
A Lei apresenta ainda apoio à parentalidade por meio de Incentivo ao Teletrabalho, cumpre destacar que a nova Lei não altera a regulamentação já existente sobre teletrabalho, mas inclui a obrigação de as empresas observarem a priorização de vagas relativas a teletrabalho, trabalho remoto às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial até 06 (seis) anos, bem como às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência sem limite de idade;
Sobre mecanismos de flexibilização do regime de trabalho, a Lei traz o seguinte:
Considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas, haverá a priorização na concessão de uma ou mais das seguintes medidas de flexibilização da jornada de trabalho aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob a sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência, com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade (artigo 8º), dentre elas,
I – o regime de tempo parcial;
II – regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;
III – jornada de 12 horas trabalhadas por 36 horas ininterruptas de descanso;
IV – antecipação de férias individuais;
V – horário de entrada e de saída flexíveis, observados os dispositivos já regulados pela CLT.
Seguimos, é possível que ocorra a antecipação de férias individuais. É possível a antecipação de férias individuais para o empregado ou empregada, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo, até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, adoção ou guarda judicial. A Lei também flexibiliza o pagamento de férias antecipadas para os empregados.
Sobre a previsão de possibilidade de horários de entrada e saída flexíveis, a Lei prevê tal flexibilização para o empregado ou empregada que que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, e que a atividade permita, poderá haver a flexibilização de sua jornada de trabalho, com intervalo de horário previamente estabelecido, considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário (art. 14 e parágrafo único).
A nova Lei traz ainda algumas medidas para incentivar a qualificação das mulheres, uma vez que prevê a possibilidade de suspensão de contrato de trabalho das empregadas, mediante sua requisição formal, para participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. Em tal hipótese, deverá haver a formalização por meio de acordo individual, coletivo ou convenção coletiva de trabalho; a empregada receberá bolsa de qualificação profissional (art. 2º da Lei nº 7.998/90) e o empregador poderá conceder ajuda compensatória, que não possui natureza salarial.
Importante ponto abordado na Lei é o apoio ao retorno ao trabalho após o Término da Licença Maternidade de pais empregados: A nova lei estabelece que, mediante ajuste entre empregado interessado e empregador, acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, poderá ser suspenso o contrato de trabalho do empregado com filho, cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade, com o objetivo de o pai prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos, acompanhar o desenvolvimento destes e apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira. Também, neste caso, deve existir prévia requisição formal ao empregador do empregado ou empregados referidos.
Outro ponto, é que a Lei nº 11.770/2008, que trata da prorrogação de licença-maternidade (60 dias) e paternidade (15 dias), foi alterada pela nova Lei nº 14.457/2022. Os novos dispositivos preveem a possibilidade de compartilhamento da prorrogação da licença-maternidade entre a empregada e empregado desde que ambos sejam empregados de empresa aderente ao Programa Empresa Cidadã e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma estabelecida em regulamento A empresa poderá substituir o período de prorrogação da licença-maternidade pela redução de jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias. No referido período deverá ser pago o salário integral e formalizado via acordo individual.
CIPA – MEDIDA DE PREVENÇÃO E DE COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL: A nova lei modifica o artigo 163 da CLT, a fim de alterar o nome da CIPA, que passa a ser “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa)” (conforme art. 32 da Lei). Ainda, a nova lei prevê que as empresas com Cipa deverão adotar as medidas elencadas nos incisos I a IV, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho. Destacando que a denúncia à CIPA não exclui a apuração no âmbito penal.
Dentre outros pontos, citamos ainda o artigo 24 da Lei nº 14.457/22, que institui o SELO EMPREGA + MULHER (capítulo VIII da lei). Pis bem, o Selo Emprega + Mulher que tem como objetivo:
(i) reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de suas empregadas e empregados;
(ii) reconhecer as boas práticas de empregadores. O instituto recebe maior regramento na publicação da Lei e passa a prever estímulo creditício adicionais para as ME e EPP que receberem o Selo (art. 25); necessidade de prestação de contas anualmente (art. 26); possibilidade de utilização do Selo para a divulgação da marca (art. 27). O regulamento completo do Selo Emprega + Mulher será disposto em Ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência (art. 28)
Destacamos que é preciso formalizar os acordo individuais mencionados acima, conforme disposto no art 22 da Lei em comento:
Art. 22. Tanto na priorização para vagas em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância quanto na adoção das medidas de flexibilização e de suspensão do contrato de trabalho previstas nos Capítulos III, IV e V desta Lei, deverá sempre ser levada em conta a vontade expressa da empregada ou do empregado beneficiado pelas medidas de apoio ao exercício da parentalidade.
Estes são alguns pontos da Lei nº 14.457/22, que entrou em vigor na data de sua publicação, ou seja, 22 de setembro de 2022, lembrando que para a constituição de CIPA com o novo formato, haverá o prazo de 180 dias, e ato do Ministério do Trabalho do Trabalho e Previdência, que deverá baixar instruções a respeito.
Por fim, vale ressaltar a importância de consultar uma assessoria jurídica especializada antes de ser realizada qualquer alteração na empresa.
